איך להטמיע תהליך קידום אתרים בארגון גדול

ניהול פרויקטים בארגונים גדולים הוא תהליך מורכב ולא פשוט, אשר דורש מיומנות, יכולת תקשורת בין אישית וכמובן לא מעט ניסיון. כאשר מדובר בפרויקט שאין לו ROI ברור ומדיד (Return On Investment), כמו תהליך קידום אתרים במנועי החיפוש השונים, הדברים הופכים להיות מסובכים אף יותר.

במאמר הזה נציע מספר עקרונות שעל פיהם תוכלו לפעול, כדי לקבל את התמיכה הדרושה לפרויקט קידום אתרים. העקרונות שנציג צריכים להיות מיושמים בזהירות, בצורה מדודה ומתונה לאורך זמן, ויש לנטר אותם באופן שוטף.

באופן כללי, ניתן יהיה לומר כי הגורם שמכשיל חלק לא קטן מן הפרויקטים המשמעותיים בארגונים גדולים הוא פוליטיקה ארגונית. כאשר מדידה, בונוסים, קרדיט וסיכוי לקבל קידום נכנסים לתמונה, מאוד לא פשוט יהיה לרתום אנשים שהאינטרס הישיר שלהם שהפרויקט יצליח, לא דומה לזה של מנהל הפרויקט עצמו.

אם בארגון לא מוטמעת תרבות של ציות לחזון הארגוני, והוא מתאפיין במלחמות אגו רבות – הטמעת פרויקט SEO, פרויקט שבאופן כללי קשה פעמים רבות לאמוד את משך הזמן הדרוש עד להשגת התוצאות ממנו, הופכת למשימה שהיא כמעט בלתי אפשרית.

אולם, כדי לא להפוך אתכם לפסימיים מדי, יש כמה וכמה פעולות שתוכלו לבצע בארגון שבו אתם עובדים כדי להגדיל את הסיכויים לשיתוף פעולה בפרויקט כמו קידום אתרים. כדי להטמיע את העקרונות האלו בארגון, תאלצו לשים את האגו בצד, ולצאת לדרך בראש נקי. מה כדאי יהיה לכם לעשות בעניין? המשיכו לקרוא.

הטמעת תהליכי SEO בארגונים גדולים

שיתוף ידע הוא כוח

לא מעט מנהלי פרויקטים, בטח אלו שעוסקים בתהליכי SEO, סבורים שידע הוא כוח. מרגע שעובד או מנהל יושב על מידע רב וייחודי, שהוא קריטי להצלחת הפרויקט או להמשך הפעילות השוטפת של תשתיות הארגון, הוא מרגיש לרוב שקשה יותר יהיה להחליף אותו, לפטר אותו, או לפגוע בתנאי העבודה שלו.

למעשה, בשנים האחרונות, התפישה הזאת השתנתה במרבית הארגונים. מעתה, במקום שידע יהיה כוח, שיתוף ידע הופך לכוח. כאשר הארגון מבחין בעובד או מנהל שתורמים לידע הנצבר בחברה, הם יעדיפו לשמר אותו על פני עובדים או מנהלים ששומרים את הידע צמוד לחזה.

על פי לא מעט תפישות בניהול תוכניות להמשכיות עסקית בארגונים גדולים, ממופים העובדים אשר אין להם גיבוי אנושי מבחינת הידע – והם מתבקשים לעבור תהליך של חפיפה מסודרת. באופן כזה, בטווח הארוך, צפויים להיות בארגונים פחות ופחות עובדים אשר המערכת מסתמכת עליהם באופן בלעדי, ויותר עובדים אשר תורמים לארגון מבחינת הידע שלהם באופן פעיל ומתמשך.

הכשרה של עובדים מחוץ לצוות ה-SEO

קידום של אתר הוא תהליך מורכב, אשר דורש לא מעט ידע ומיומנות, שלא פשוט להשלים בזמן קצר וללא ניסיון מעשי. זאת הסיבה שפעמים רבות, מקדמי אתרים בארגונים גדולים נמנעים מלשתף מידע עם עובדים אחרים בארגון, שזהו לא התפקיד העיקרי שלהם.

התוצאה של תצורת העבודה הזאת היא הגדלת הפער בכל הקשור בפרויקט. פחות עובדים אשר מוכשרים לבצע את פעילות ה-SEO השוטפת משמע פחות עובדים שיכולים להעריך את העבודה המתבצעת בפרויקט קידום האתרים. כאשר אתם מגישים לקולגות שלכם דוחות סופיים מבלי להסביר כיצד הגעתם לנתונים ומה מקורות המידע שלכם, אתם למעשה מבקשים מהם לקבל בצורה עיוורת את המסקנות שלכם.

בהיעדר יכולת ממשית לאתגר את התפישה שאתם מציגים, הקולגות שלכם לא יטרחו להשקיע זמן, מאמץ ומחשבה בנתונים שלכם, מה שיהפוך אותם עוד פחות מעורבים. אם אתם רוצים שפרויקט קידום אתרים שאתם מובילים בארגון גדול יצליח, אתם חייבים לגרום לקולגות שלכם לדבר בשפה שלכם. לשם כך, נדרשת הכשרה בסיסית בעולם קידום האתרים של כלל העובדים הרלוונטיים בארגון, בתחומי השיווק, התוכן, האסטרטגיה, הטכנולוגיה, הפיתוח, האפיון, ניהול התשתיות ועוד.

הטמעת כלים בארגון

בהמשך לסעיף הקודם, הכשרה לא תמיד תהיה מספקת. אם אתם רוצים לייצר שיח ערכי ואיכותי בתוך הארגון, לא ייתכן שרק אתם תוכלו להיעזר בנתונים אמפיריים אודות התקדמות של פרויקט SEO שכולם מעורבים בו. כדי לעשות זאת נכון, תצטרכו לספק לקולגות שלכם כלים להפקת נתונים, ולא את הנתונים המופקים עצמם.

כאשר הגורמים איתם אתם עובדים באופן שוטף, יוכלו לגשת בעצמם למקורות המידע, ולהפיק מהם את הנתונים בחיתוך המתאים להם, תוך שימוש במימדים הרצויים להם, ובאופן שיתן מענה לשאלות שלהם – הסיכוי שישתפו אתכם פעולה הוא גבוה בהרבה.

באופן כללי, ניתן לזהות מגמה הולכת ומתרחבת בארגונים גדולים, שבהם הצד הטכנולוגי מספק לגורמים העסקיים, במקום דוחות ושליפות מידע מוגדרות היטב, דווקא מודלים לשימוש עצמי. מודלים אלו מאפשרים לנתח את המידע מכל כיוון, ולתת מענה לשאילתות דינמיות אשר מופקות בזמן אמת.

שימוש הגורמים העסקיים השונים בארגון במודלים להפקת נתונים עצמאית, הופך אותם לשותפים בפרויקט, מגביר את האמון בין הצדדים השונים ובעיקר מאפשר לנהל שיח מבוסס נתונים שבו אין מחלוקת על העובדות, אלא רק על הפרשנות שלהן.

סדנאות משותפות

אחד מכלי העבודה האפקטיביים ביותר בארגון הוא ארגון של סדנאות משותפות. בדרך כלל בארגון גדול, התקשורת בין העובדים מתנהלת במגוון רחב של אמצעים: שיחות ועידה, שיחות וידאו, צ'אט ארגוני, מייל ארגוני, קבוצות ופורומים, ישיבות עבודה ועוד.

המשותף לכלל אמצעי התקשורת הללו הוא שעל אף שמדובר באמצעים יעילים ואפקטיביים, מצמצמי מרחק וחוסכי זמן – הם למעשה אמצעים שמייצרים ריחוק כפוי על עובדים ממחלקות שונות.

סדנאות משותפות יוצרות בדיוק את ההפך: מרגע שמחלקות שונות נמצאות בחדר אחד, ונדרשות לקיים שיח שוטף ואיכותי, נוצרת מסגרת של אמון בין הצדדים. עובד ממחלקה אחרת שהיה איתך יום שלם בסדנה, ירגיש לא נעים לסנן אותך ביום שלמחרת, לא להשיב למייל ששלחת לו או להתעלם מבקשה שלך, גם אם האינטרס האישי שלו הוא לא לסייע לקידום הפרויקט עליו אתה מופקד.

סדנאות משותפות מאפשרות לעובדים להעמיק את ההיכרות הבין אישית – היכרות שיש לה השפעה מכריעה גם על שיתוף הפעולה הארגוני. זו הסיבה שמומלץ ורצוי לייצר סדנאות SEO בארגון, שבאמצעותן תוכלו, לצד העברת תכנים מקצועיים, גם לייצר קשרי עבודה בריאים שיתמכו בתהליכי העבודה העתידיים.

רוצה להתקדם?

    קידום אורגניייעוץ SEOשיעור פרטיכתיבת תוכן

    תהליכי מדידה משופרים

    יש האומרים שהכל בארגון גדול מתחיל ונגמר במדידה נכונה.

    אחד הסיפורים המוכרים לכל יועץ ארגוני מתחיל, עוסק במחלקת שירות לקוחות שאליה הגיע מנהל חדש, המעוניין לצמצם באופן משמעותי את משך השיחות של הטלפנים ונציגי השירות עם הלקוחות. על מנת להשיג את היעד הזה, הטמיע המנהל שורה של מדדים שהתייחסו למשך השיחות של הטלפנים.

    במקרה או שלא במקרה, ממש מרגע החלת המדידה הזאת, השיחות שקיימו הטלפנים עם ציבור הלקוחות התקצרו בצורה משמעותית. המנהל היה מרוצה מאוד, וסימן לעצמו עוד הישג בקריירה הניהולית שלו.

    אולם, בדיקה מעמיקה יותר שבוצעה לאחר מכן, גילתה כי נציגי השירות מיהרו לנתק את השיחות ולהעביר את הטיפול לטכנאי השטח. כך יצא, שאומנם משך השיחות התקצר בהרבה, אולם עלות הזמנת הטכנאים לבתי הלקוחות גדלה באופן משמעותי.

    הסיפור הזה ממחיש עד כמה חשוב לקבוע ראשית את המדדים הנכונים, וזאת בעיקר בשל העובדה שעובדים ומנהלים בארגון גדול מסוגלים להסתגל כמעט לכל סוג של מדידה.

    כאשר מדובר בפרויקט קידום אתרים – הדבר חשוב כפליים. לפרויקט שכזה יש מדדים טכניים שניתן לייצר, אולם לצד זאת גם לא מעט מדדים עסקיים. יש הבדל בין מדד המתייחס לכמות ההקלקות של גולשים על תוצאת חיפוש מסוימת, ובין היקף ההכנסות הנובעות מתנועה אורגנית של גולשים באתר.

    כאשר אתם מטמיעים פרויקט SEO בארגון גדול, חשוב שתייצרו את המדדים הנכונים, שגם לצד העסקי בארגון יהיה אינטרס לאמץ ולהימדד עליהם. אחרת, כל תהליך שכזה יהפוך בארגון לתהליך שהגורמים העסקיים רואים בו בעיקר נטל ועלויות, ושאין להם שום אינטרס ממשי לקדם.

    קרדיט

    בסופו של יום, אנשים, לצד השכר והתגמול, מעוניינים בקבלת מילה טובה על העבודה שבוצעו.

    הבעיה העיקרית מתחילה, כאשר בארגון גדול מי שמקבל את המילה הטובה הוא לא תמיד זה שהשקיע את עיקר המאמץ, המשאבים, הזמן והלמידה, אלא מי שהיו לו הכישורים הניהוליים המתאימים לקבל את הקרדיט הזה.

    ובכן, אם אתם מעוניינים שפרויקט קידום האתרים שאתם מובילים בארגון יצליח – יהיה עליכם לדאוג שהקרדיט יתחלק באופן הוגן בין כלל המשתתפים בתהליך.

    אם תטמיעו תהליך שיגזול לא מעט תשומת לב ושעות עבודה מן הקולגות שלכם, ולאחר מכן תעמדו על הפודיום לבד כדי לקבל את תעודת ההצטיינות והבונוס השמן – לאף לא אחד מן הקולגות שלכם יהיה אינטרס לסייע לכם בקידום הפרויקט. כדי ששיתוף הפעולה בין המחלקות יצליח, חשוב שכל מי שעוסק בנושא יקבל את הקרדיט בהתאם לעשייה שלו.

    אגב, קרדיט לא חייב לבוא לידי ביטוי באמצעות פודיום וחלוקה של תעודות הצטיינות. קרדיט יכול להיות משולב במייל שנשלח לכלל העובדים הרלוונטיים, תוך ציון שמו של עובד מוכשר במיוחד עם תרומה גדולה לפרויקט. קרדיט יכול להתבטא גם באמצעות מילה טובה שנזרקת בישיבה עם משתתפים רבים, או אפילו בשיחה בארבע עיניים עם המנהל הישיר של עובד שתרם לפרויקט.

    ברגע שתדעו להעניק את הקרדיט באופן הוגן, תייצרו בצד השני את האינסנטיב לפעול למענכם. אנשים שמקבלים קרדיט על העשייה שלהם, הם אנשים בעלי מוטיבציה גדולה יותר, והם ישמחו להמשיך ולסייע לכם משום שירגישו אסירי תודה על הקרדיט שנתתם להם.

    מבנה ארגוני

    מקובל יהיה להבחין בשינויים ארגוניים בעת הגעה של מנהל בכיר חדש לארגון. הסיבה שמניעה בדרך כלל מנהלים בכירים בארגון לבצע ארגון מחדש, היא לייצר שיטות פעולה ומוטות שליטה לקבלת החלטות זריזות, אפקטיביות ומושכלות, ולנטרל גורמים שלא מסייעים לתהליך הזה.

    חשוב יהיה להבין שבארגון גדול, על אף המטרה המשותפת של כלל המנהלים הבכירים שהארגון יצליח, ישנן גם כמה וכמה מטרות-משנה אשר מחולקות למנהלים השונים. לעיתים, המטרות האלו יכולות לסתור זו את זו, ואז נוצרים קונפליקטים.

    למשל, בעוד שמנהל השיווק היה רוצה להעמיד קמפיין מושקע מאוד, שיציב את הארגון בחזית העשייה בתחום, וגם ילמד על היכולת שלו עצמו לנהל פרויקטים בהיקפים גדולים מאוד – הרי שהחשב הכללי של הארגון היה רוצה לראות את ההוצאות של הארגון מצטמצמות ומתאימות ליעדים שהוגדרו בתוכנית העבודה. בעוד שמנהל ה-IT היה שמח להטמיע שירותים חדשים בארגון שיאפשרו לו פיתוח מואץ של אפליקציות שונות, הרי שמנהל אבטחת המידע והגנת הסייבר בארגון היה רוצה להגן על הארגון מפני החדרת נוזקות ופוגענים שונים.

    חשוב יהיה לציין בהקשר הזה: מילת המפתח המאפיינת את קבלת כל אחת מן ההחלטות שהפונקציות האלו בארגון נדרשות לקבל, היא סיכון. מנהל אבטחת המידע יודע שאם יאשר שימוש בפתרון לא מאובטח בארגון ומשהו חלילה יקרה, הוא הפונקציה שיבואו אליה בטענות ושעלולה לשלם מחיר אישי.

    לעומת זאת, אם יבחר אותו מנהל אבטחת מידע שלא לאפשר הטמעת פתרונות טכנולוגיים חדשים כלל, הוא יסתכן בכך שיאשימו אותו בעיכוב ההתפתחות השוטפת של הארגון, ושהוא אינו מתאים לתפקידו. מנהל אבטחת המידע פועל במתח הזה שבין הלחצים השונים, ומקבל את ההחלטות כשברקע מוצבים מולו הסיכונים השונים.

    זאת הסיבה שיצירת מבנה ארגוני שתואם את הפעילות השוטפת של הארגון, ומונע ניגודי עניינים – הוא כה חשוב בהקשר הזה. מבנה ארגוני שבו מתקיימים אינטרסים מנוגדים בין מחלקות שונות, אשר לא יכולים להיפתר במעלה ההיררכיה בשל היעדר סמכות – הוא מבנה ארגוני שלא יאפשר לחברה לפעול באופן שוטף, ובפרט לא בתחום קידום האתרים.

    מדידה ודיווח בפרויקטים ארגוניים

    תהליכי דיווח

    לצד המבנה הארגוני, צריכים להתקיים בארגון גם תהליכי דיווח. בעוד שמבנה ארגוני קובע בדרך כלל את מידת הבכירות של פונקציה כזו או אחרת, ואת הסמכות שלה לקבל החלטות, – הרי שתהליכי הדיווח מתארים את תהליך קבלת ההחלטות בארגון. לא מעט פעמים, המבנה הארגוני האמיתי בחברה אינו סימטרי, ומכיל גם פונקציות זוטרות שמדווחות באופן ישיר לפונקציות בכירות מאוד בארגון.

    בתצורות עבודה כאלו, מנסים, בדרך כלל, מנהלים בכירים בארגון, לקבל תמונת מצב אובייקטיבית של הנעשה בחברה, מפי גורם שעליו הם סומכים בארגון. תהליכי דיווח כאלו יכולים לשבור את המבנה הארגוני הקלאסי, או אולי דווקא לחזק אותו, בהתאם לעניין.

    מאחר שלתהליכים שונים בארגון יש השפעה על תהליך קידום האתרים, חשוב יהיה שהפונקציה הארגונית שאחראית על SEO תהיה בעלת מעמד ארגוני וממשקי-דיווח שהולמים את חשיבות התפקיד שלה. כל פיתוח, שינוי בתשתית טכנולוגית או קבלת החלטה עסקית כזו או אחרת – עלולים להשפיע בצורה עקיפה או בצורה ישירה על תהליך קידום אתרים המבוצע בארגון. לכן, חשוב שלפונקציית קידום האתרים תינתן הבמה להשמיע את קולה, ולהסביר מהן ההשפעות הצפויות של כל אחת מן הפעולות שמבקשים להטמיע גורמים שונים בארגון.

    לסיכום

    פוליטיקה ארגונית היא אתגר עצום שעומד בין כל מנהל פרויקטים בארגון ובין מימוש היעדים של הארגון. אם אתם מעוניינים לנהל פרויקט קידום אתרים בארגון, ולקבל את שיתוף הפעולה של פונקציות שונות בו, כדאי שתפעלו במספר ערוצים:

    • שתפו ככל האפשר ידע מן העולם המקצועי שלכם.
    • הכשירו פונקציות שונות בארגון לבצע את הפעולות עליהן אתם מופקדים, כדי לייצר שיח ערכי והולם.
    • הטמיעו כלים שונים בארגון שיאפשרו לשותפים שלכם להגיע לנתונים הדרושים להם בכוחות עצמם.
    • קיימו סדנאות משותפות לחיזוק הקשר הבינאישי.
    • מדדו את הפרמטרים החשובים בתהליך הקידום בצורה נכונה ואובייקטיבית.
    • תמו קרדיט לכל מי שלוקח חלק פעיל בפרויקט כדי להגביר את שיתופי הפעולה.
    • דאגו לבנות מבנה ארגוני נכון שיתמוך בתהליכי העבודה בארגון.
    • ישמו תהליכי דיווח שיאפשרו הגברת השקיפות ושיפור השליטה הניהולית על הנעשה בארגון.

    קידום פרוייקט בארגון גדול הוא תמיד אתגר מרכזי ולא פשוט. כאשר מדובר בפרויקט בתחום של קידום אתרים, הוא הופך מורכב אף יותר, בשל היעדר היכולת של גורמים עסקיים להבין את ההיבטים הטכניים ולאמוד את הזמן הדרוש להחזרת ההשקעה בפרויקט. כאן אתם, כמנהלי ה-SEO בארגון, צריכים להיכנס לפעולה.

    כתוב/כתבי תגובה